بررسی رابطۀ بین مدیریت دانش با توانمندسازی مدیران آموزش و پرورش (مطالعۀ موردی: مدیران دبیرستان‌های دولتی شهر کرج)

مهم‌ترین سرمایۀ هر سازمانی را نیروی انسانی کارآمد و توانمند تشکیل می‌دهد، تمام مدیران، در همه سطوح و در انواع سازمان‌ها، مسئول فراهم نمودن شرایطی هستند تا افراد بتوانند بهترین مشارکت را در اهداف سازمان داشته باشند[1]. از دهه ۱۹۶۰ میلادی به بعد، تربیت نیروی انسانی جایگاه ویژه‌ای یافته است و اگر جامعه‌ای بخواهد نظام اقتصادی، صنعتی، سیاسی و اجتماعی خویش را دگرگون سازد و آن را با مقتضیات و نیازمندی‌های جدید همساز نماید، ناچار است سیاست جامعی در توسعۀ نیروی انسانی کارآمد داشته باشد و این امر جز از طریق نظام تعلیم و تربیت میسر نخواهد بود[2]. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان‌ها، توانمند‌سازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی، یکی از نگرش‌های عصر جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است[3]. توانمندسازی فرایندی است که به وسیلۀ آن، افراد مهارت‌‌ها، دانش و شایستگی‌های خود را بهبود و رشد حرفه‌ای خود را ارتقاء و مسائل خود را حل می‌کنند[4]. اسپریتزر معتقد است که توانمندسازی، کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان، دربارۀ نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال، مدیران می‌توانند بستر و فرصت‌های لازم را برای توانمند‌تر شدن کارکنان فراهم کنند[5]. در هر حال توانمندسازی را می‌توان، دربرگیرندۀ مجموعه تدابیر و روش‌هایی دانست که به کمک آن، رفتار کارکنان را دچار تغییر می‌سازد تا با توجه به شرایط سازمان، بهترین تصمیمات را اتخاذ و با ارائۀ خلاقیت سازمان را در جهت بهره‌وری هدایت نماید[6]. به عقیدۀ اسپریتزر(997) توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارکنان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند. وی بیان می‌کند که الگوی توانمندسازی از چهار جزء اصلی تشکیل شده است که ادراک کارکنان را در مورد(1- احساس معناداری شغل، 2- احساس شایستگی در شغل، 3- احساس مؤثر بودن و 4- حق انتخاب) می‌سنجد. او احساس معناداری شغلی را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استاندارد‌های شخصی تعریف می‌کند. احساس شایستگی شغلی، اعتقاد فرد در مورد توانایی خود برای انجام دادن فعالیت‌های ضروری است. وی احساس مؤثر بودن را تصور فرد در مورد میزان نفوذش بر پیامد‌های یک کار معین تعریف می‌کند و در نهایت حق انتخاب، یعنی ادراک فرد در قبال حق انتخابش در مورد کاری است که باید انجام دهد[7]. لذا می‌توان بیان نمود که تغییرات محیط کاری، سازمان‌ها را وادار کرده که جهت بقای خود در دنیای متلاطم امروز، در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و توانمندسازی کارکنان موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده است[3]. بنابراین بسیاری از سازمان‌ها راه‌حل را اجرای برنامه‌های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده‌اند با اجرای این برنامه‌ها ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینۀ لازم را برای پرورش کارکنان به وجود آورند[8]. به نظر می‌رسد که یکی از شیوه‌های تقویت توانمندسازی کارکنان، مدیریت دانش و آماده کردن نیروی انسانی برای ایفای نقش‌های جدید و انجام دادن وظایف‌شان به شیوه‌های مختلف که با اهداف سازمان تطابق داشته باشد است.

مدیریت دانش در سازمان، شیوه‌ای یکپارچه برای شناسایی، جمع‌آوری، بازیابی، اشتراک گذاری و ارزیابی سرمایه‌های اطلاعاتی یک سازمان است. سرمایه‌های اطلاعاتی مذکور ممکن است شامل پایگاه داده‌ها، مدارک، ساز و کارها، روش‌ها و همچنین تجارب ذخیره شده مدیران باشد[9]. مدیریت دانش راهبردها و فرآیندهایی هستند که قادرند تولید و جریان دانش را به منظور ایجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، کارکنان، مشتریان و کاربران در کل سازمان به وجود آورند. مدیریت دانش، فرایند گسترده‌ای است که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد. مدیریت دانش، موضوع مهمی است، زیرا به مهم‌ترین سرمایه ارزشمند سازمانی یعنی سرمایه‌های فکری مربوط می‌شود. مدیریت دانش با تبدیل سرمایه‌های انسانی به دارایی‌های فکری سازمان یافته و برای سازمان ایجاد ارزش می‌کند. مدیریت دانش مستلزم وجود رهبری آگاه و تاثیر گذار در سازمان است. از عناصر جلوبرنده مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی متکی بر خلاقیت و نوآوری در امر توانمندسازی است. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تعامل و یا بازسازی دانایی می‌گردند، به طور نظام مند تشویق و حمایت شوند. سازمان‌ها برای آنکه بتوانند در عرصه‌های رقابتی حضور مستمر و پایداری داشته باشند، نیازمند کارکنانی هستند که توانائی پاسخگویی سریع به موضوعات پیچیده سازمانی و فرا سازمانی را داشته باشند. این امر دانش، خلاقیت و استعداد فردی و تیمی کارکنان را طلب می‌کند. اصول موفقیت سازمان‌ها استفاده موثر از افراد با استعداد و شایسته است. موضوع کشف، جذب، نگهداری، توسعه و مدیریت استعدادها نیز از موضوعات حائز اهمیت در هزاره سوم است که به نظر می‌رسد در سایۀ مدیریت دانش امکان پذیر باشد. از آنجا که در بدنۀ آموزش و پرورش، سیستم مدیریت دانش، پیاده سازی نگردیده و به صورت کامل و جدی فرهنگ سازی نشده است، به منظور اهمیت بکارگیری هرچه سریعتر مدیریت دانش به عنوان یک مزیت عمده در این سازمان و دادن توصیه‌های مدیریتی به مدیران آموزشی انجام پژوهش حاضر از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بی شک افزایش کارایی سازمان که توانمندسازی کارکنان یکی از تاثیرگذارترین عوامل مؤثر بر آن است همواره مورد نظر مدیران بوده و در صورت اثبات تاثیر مستقیم اقدامات مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان بی شک مدیران در راستای پیاده سازی و فرهنگ سازی سیستم مدیریت دانش اقدامات لازم را انجام خواهند داد. لذا با توجه به ضرورت و اهمیت بحث توانمندسازی کارکنان به نظر می‌رسد که مدیریت دانش می‌تواند در این امر نقش مؤثری را ایفا کند. بنابراین پژوهشگر در این پژوهش درصدد بررسی رابطۀ بین مدیریت دانش با توانمندسازی مدیران آموزش و پرورش در دبیرستان‌های شهر کرج است.